В настоящее время увольнение в связи с сокращением численности персонала является достаточно актуальным вопросом применения трудового законодательства, поскольку может коснуться абсолютно всех категорий работников.
Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению увеличивать или уменьшать численный состав трудящихся лиц.
Сам процесс сокращения численности персонала является одним из наиболее сложных и трудоемких, что в свою очередь увеличивает риск возникновения различных трудовых споров.
Это связано со множеством установленных трудовым законодательством условий, которые работодатель должен соблюсти:
1. Сокращение работников должно быть обоснованным, например, в связи с экономическими, техническими, организационными причинами.
2. Решение о сокращении численности работников должно быть подтверждено приказом о сокращении численности и новым штатным расписанием, которое следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению.
3. Работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставлении работников на работе. Преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией и те, кого запрещено увольнять. К последней категории относятся:
- беременные женщины
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними на этот период сохраняется место работы (должность).
Таким образом, работодателю изначально следует исключить должности, замещаемые такими работниками, из числа подлежащих сокращению должностей, чтобы не создавать себе неразрешимых проблем, а именно, привлечение к административной ответственности за нарушение законодательства о труде или уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
4. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить работников персонально или под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
5. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении в письменной форме орган службы занятости. В случае недостижения единого мнения с профсоюзом, работодатель вправе принять окончательное решение, то есть фактически издать приказ об увольнении работника. Однако это не означает, что работодатель должен пренебрегать обязанностью по запросу мнения в профсоюз. Как показывает сложившаяся судебная практика расторжение трудового договора с работником–членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.
6. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Работнику должны быть предложены все возможные вакансии, имеющиеся у работодателя, соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемой работы. Работник может быть уволен, если отсутствует возможность такого перевода. При этом отсутствие возможности означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации работы, которая подходила бы конкретному работнику, учитывая его специальность и квалификацию.
Все вышеперечисленные условия представляют собой процедурные требования трудового законодательства к процессу сокращения численности персонала. На практике же работодатели очень часто сталкиваются с трудностями именно реального исполнения данных требований. В связи с чем повышаются риски возможности возникновения трудовых споров, так как никто не отменял право работника обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Во избежание возникновения подобных ситуаций работодателю следует со всей серьезностью подойти к процессу сокращения численности работников. И, прежде всего, уделить особое внимание правильному оформлению документов по увольнению.
Екатерина Кирина
Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»
Работодатель, наделенный властными полномочиями, вправе по своему усмотрению увеличивать или уменьшать численный состав трудящихся лиц.
Сам процесс сокращения численности персонала является одним из наиболее сложных и трудоемких, что в свою очередь увеличивает риск возникновения различных трудовых споров.
Это связано со множеством установленных трудовым законодательством условий, которые работодатель должен соблюсти:
1. Сокращение работников должно быть обоснованным, например, в связи с экономическими, техническими, организационными причинами.
2. Решение о сокращении численности работников должно быть подтверждено приказом о сокращении численности и новым штатным расписанием, которое следует утвердить до начала проведения мероприятий по сокращению.
3. Работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставлении работников на работе. Преимущественное право имеют работники с более высокой квалификацией и те, кого запрещено увольнять. К последней категории относятся:
- беременные женщины
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери
- работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку за ними на этот период сохраняется место работы (должность).
Таким образом, работодателю изначально следует исключить должности, замещаемые такими работниками, из числа подлежащих сокращению должностей, чтобы не создавать себе неразрешимых проблем, а именно, привлечение к административной ответственности за нарушение законодательства о труде или уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.
4. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить работников персонально или под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
5. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель обязан уведомить о предстоящем сокращении в письменной форме орган службы занятости. В случае недостижения единого мнения с профсоюзом, работодатель вправе принять окончательное решение, то есть фактически издать приказ об увольнении работника. Однако это не означает, что работодатель должен пренебрегать обязанностью по запросу мнения в профсоюз. Как показывает сложившаяся судебная практика расторжение трудового договора с работником–членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.
6. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Работнику должны быть предложены все возможные вакансии, имеющиеся у работодателя, соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемой работы. Работник может быть уволен, если отсутствует возможность такого перевода. При этом отсутствие возможности означает либо отказ от перевода самого работника, либо отсутствие в организации работы, которая подходила бы конкретному работнику, учитывая его специальность и квалификацию.
Все вышеперечисленные условия представляют собой процедурные требования трудового законодательства к процессу сокращения численности персонала. На практике же работодатели очень часто сталкиваются с трудностями именно реального исполнения данных требований. В связи с чем повышаются риски возможности возникновения трудовых споров, так как никто не отменял право работника обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным.
Во избежание возникновения подобных ситуаций работодателю следует со всей серьезностью подойти к процессу сокращения численности работников. И, прежде всего, уделить особое внимание правильному оформлению документов по увольнению.
Екатерина Кирина
Центр Правовых Технологий «ЮРКОМ»